Le norme introdotte dal nuovo “codice dei contratti” (D.Lgs. n. 81/2015) in merito alla disciplina dei co.co.co. e co.co.pro. impongono in capo al committente una serie di valutazioni e decisioni di estrema importanza, al fine di valutare le opzioni più convenienti alla situazione in cui versa. Innanzitutto, occorre ricordare che l’art. 52 del decreto in trattazione prevede il superamento del contratto a progetto, e quindi di tutte le disposizioni cui agli artt. da 61 a 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003, a decorrere dal 25 giugno 2015. Restano salvi, invece, i co.co.pro. instaurati prima di tale data fino alla loro naturale scadenza. Pertanto, a partire dalla suddetta data i nuovi rapporti in questione non dovranno più essere formalizzati come contratti a progetto ma semplicemente come collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409 c.p.c. (quindi senza progetto e senza necessità di un termine finale). Alla luce delle suddette novità, si illustrano le scelte più consone che il committente può intraprendere per evitare di incorrere in illeciti amministrativi che, in alcuni casi, possono essere anche penali. Premessa Il 24 giugno 2015 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. n. 81/2015, recante la “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della Legge 10 dicembre 2014, n. 183”.
Numerose e significative sono le novità introdotte sul riordino dei contratti, specie per quanto concerne i rapporti lavorativi a collaborazione (co.co.co. e co.co.pro.). Infatti, dal 25 giugno scorso i datori di lavoro/committenti non potranno più fare ricorso a un contratto co.co.pro., in quanto sono venute meno tutte le norme che regolano tale istituto (art. 61 – 69-bis del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276). Tuttavia, restano ancora in piedi quelle già in essere alla suddetta data fino alla loro naturale scadenza. Sul fronte delle collaborazioni coordinate e continuative, invece, vengono introdotti – a decorrere dal 1° gennaio 2016 – degli indicatori di presunzione al verificarsi dei quali scatta la riconduzione al lavoro subordinato. Abrogazione dei co.co.pro. Come accennato in premessa, la novità che ha suscitato maggiore scalpore nell’ambito del rapporto di lavoro a collaborazione è la definitiva abrogazione nelle norme che regolavano i co.co.pro. (artt. da 61 a 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003). Come stabilito dall’art. 52 del Decreto in commento, l’abolizione è scattata dal 25 giugno 2015 (giorno successivo alla pubblicazione del D.Lgs. n. 81/2015). Mentre restano salve quelle già in essere alla suddetta data fino alla loro naturale scadenza.
Dal 25 giugno 2015
Le co.co.pro;
Le mini-co.co.pro.;
I tre indici presuntivi introdotti dalla Fornero per scovare le false partite IVA;
Le collaborazioni svolte dai percettori di pensione di vecchiaia;
Le associazioni in partecipazione costituite da persone fisiche con apporto, anche parziale, di lavoro (sono fatti salvi fino alla loro cessazione i rapporti in essere). Sono abrogatio.
Pertanto, a partire dalla suddetta data i nuovi rapporti in questione non dovranno più essere formalizzati come contratti a progetto ma semplicemente come collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409 c.p.c. (quindi senza progetto e senza necessità di un termine finale). Sul punto, la Fondazione Studi CdL (Circolare n. 13/2015) tiene a precisare che per i co.co.pro è comunque consentita la proroga, se funzionale alla realizzazione del progetto, tale da estendere il contratto anche oltre il 25 giugno 2015. In alternativa, si potrà concludere il contratto a progetto in scadenza per poi stipulare, con il medesimo lavoratore, un nuovo contratto di co.co.co. come consentito dalle nuove regole. QUALI SONO GLI ELEMENTI IN CUI SI SOSTANZIA L’ARTICOLO 409 C.P.C.? Autonomia Il collaboratore decide in autonomia i tempi e le modalità di esecuzione del lavoro. Coordinamento Nelle varie modalità della collaborazione, la parola coordinata indica la necessità di collegare funzionalmente l’attività del lavoratore al ciclo produttivo del committente. Il collaboratore, quindi, deve godere di autonomia organizzativa circa le modalità, il tempo e il luogo dell’adempimento, ma l’attività lavorativa deve comunque collegarsi funzionalmente e strutturalmente all’organizzazione dell’impresa. Continuità La continuità indica una serie di prestazioni lavorative reiterate in misura apprezzabile nel tempo, frutto di un accordo tra le parti. Nella co.co.co. non è previsto un tempo minimo o massimo di durata del contratto che può anche essere rinnovato più volte. Personalità La prestazione lavorativa è resa prevalentemente in via personale. Abrogato dal 25 giugno 2015 CO.CO.PRO Restano salvi i contratti di co.co.pro. vigenti al 25.06.2015 fino alla loro naturale scadenza.
Riconduzione al lavoro subordinato Sulla base di quanto appena affermato, dopo l’entrata in vigore del Decreto Legislativo i co.co.co. non scompariranno del tutto, in quanto sarà ancora possibile farvi ricorso senza la necessità di definire un progetto, libero da qualsivoglia vincolo di durata, svincolato dall’obbligo di raggiungimento di un risultato e in mancanza di criteri legali per la determinazione del compenso. Tuttavia, al fine di evitare gli abusi che si sono verificati negli anni passati, all’art. 2, co. 1 è stato introdotto un meccanismo di presunzione che, in presenza di determinati indicatori, fa scattare la disciplina del lavoro subordinato. Tale meccanismo, operativo dal 1° gennaio 2016, si applica ai rapporti di collaborazione personali che si concretizzino in prestazioni di lavoro continuative ed etero-organizzate dal datore di lavoro. Gli indicatori devono essere tutti presenti affinché si verifichi la riconduzione al lavoro subordinato. Riepilogando, quindi, a partire dalla suddetta data saranno considerate genuine esclusivamente le collaborazioni già in essere (fino alla loro scadenza) purché non riguardino prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Deroghe al meccanismo presuntivo Ad ogni modo, l’art. 2, co. 2 del decreto in commento indica una serie di casi in cui gli indicatori di presunzione appena visti non avranno efficacia.
INDICATORI DI PRESUNZIONE Dal 1° gennaio 2016
– Prestazioni esclusivamente personali e continuative Modalità di esecuzione organizzata dal datore di lavoro Tempi e luoghi organizzati dai datori di lavoro Gli indicatori devono essere tutti presenti affinché si verifichi la riconduzione al lavoro subordinato In particolare, stiamo parlando: Le parti possono rivolgersi alle commissioni di certificazione di cui all’art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003 per la certificazione dell’assenza dei requisiti di subordinazione e in tale occasione il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale, cui aderisce o conferisce mandato, o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Quindi, possono certificare le commissioni istituite presso:
gli enti bilaterali costituiti nell’ambito territoriale di riferimento ovvero a livello nazionale quando la commissione di certificazione sia costituita nell’ambito di organismi bilaterali a competenza nazionale;
le Direzioni provinciali del lavoro e le province; delle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle Confederazioni Sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore. Secondo la Circolare n. 13 della Fondazione Studi CdL, tale disposizione sembra assumere anche carattere ricognitivo qualora siano già presenti contratti collettivi che abbiano le caratteristiche richieste dalla disposizione; delle collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi Albi professionali (dunque le professioni ordinistiche); delle attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; delle prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della Legge 27 dicembre 2002, n. 289. Informati Srl Via Alemanni 1 – 88040 Pianopoli (CZ) Tel. 0968.425805 – Fax 0968.425756 – E-mail: info@fiscal-focus.it P. Iva 03426730796 6 www.fiscal-focus.it le Università pubbliche e private, comprese le Fondazioni Universitarie, esclusivamente nell’ambito di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritto del lavoro di ruolo ai sensi dell’articolo 66 del Decreto del Presidente della Repubblica 11 luglio 1980, n. 382; il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro, esclusivamente nei casi in cui il datore di lavoro abbia le proprie sedi di lavoro in almeno due province anche di regioni diverse ovvero per quei datori di lavoro con unica sede di lavoro associati ad organizzazioni imprenditoriali che abbiano predisposto a livello nazionale schemi di convenzioni certificati dalla commissione di certificazione istituita presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nell’ambito delle risorse umane e strumentali già operanti presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro;
i consigli provinciali dei consulenti del lavoro di cui alla Legge 11 gennaio 1979, n. 12, esclusivamente per i contratti di lavoro instaurati nell’ambito territoriale di riferimento senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica (e comunque unicamente nell’ambito di intese definite tra il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro, con l’attribuzione a quest’ultimo delle funzioni di coordinamento e vigilanza per gli aspetti organizzativi). LE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI Altro caso di esenzione, piuttosto temporaneo, riguarda le Pubbliche Amministrazioni, le quali, in attesa del completamento della riforma del lavoro pubblico, potranno continuare a godere della vecchia disciplina sui co.co.co. fino al 31 dicembre 2016. Quindi, non vige il meccanismo presuntivo di lavoro subordinato. Dal 1° gennaio 2017, però, è stato fatto divieto alle Pubbliche Amministrazioni di stipulare i contratti di co.co.co., il che imporrà alle stesse amministrazioni di mettere al bando ogni forma di collaborazione non caratterizzata da modalità realmente autonome delle prestazioni di lavoro (anche per evitare la responsabilità dei dirigenti pubblici che le hanno autorizzate).
La stabilizzazione Estremamente interessante risulta anche la novità contenuta nell’art. 54 del D.Lgs. n. 81/2015 che permette ai committenti/datori di lavoro privati di poter stabilizzare le pregresse collaborazioni coordinate e continuative prive dei requisiti, assumendo il collaboratore con un contratto a tempo indeterminato, in modo tale da evitare qualsivoglia sanzione per l’errata qualificazione della natura del contratto. La sanatoria, operativa dal 1° gennaio 2016, riguarda sia i soggetti già titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (con o senza progetto) e sia i soggetti titolari di Partita Iva con cui i rapporti di collaborazione siano stati intrattenuti a norma dell’art. 69-bis del D.Lgs. n. 276/2003, ora abrogato. La conseguenza della sanatoria è l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali, connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro pregresso, fatti salvi gli illeciti già accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data precedente l’assunzione. LE CONDIZIONI Tuttavia, il datore di lavoro può godere di tale beneficio a due condizioni: 1. che i lavoratori sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, appositi atti di conciliazione in una delle sedi protette, di conciliazione o certificazione (articolo 2113, comma 4, del Codice civile, e all’art. 76 del D.Lgs. n. 276/2003), vale a dire:
davanti alla commissione territoriale di conciliazione;
in sede sindacale;
presso le sedi e con le modalità previste dai CCNL (enti bilaterali). Vige il vecchio regime sui co.co.co. Vige il nuovo meccanismo presuntivo PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI Fino al 31.12.2016 Dall’1.1.2017 e nei 12 mesi successivi alle assunzioni i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo. Gestione dei rapporti ante e post 31.12 Alla luce delle suddette novità, quali sono le strade che il committente può seguire? Ebbene, innanzitutto bisogna fare un distinguo tra i contratti che scadono entro fine anno e quelli che scadono dopo il 31.12. CONTRATTI CHE SCADONO ENTRO IL 31.12 Nel primo caso, se il committente ritiene che la collaborazione sia genuina e che non esistono i criteri della etero-organizzazione, può optare di stipulare un nuovo contratto in base all’art. 409 del codice di procedura civile, se il collaboratore è titolare di Partita Iva. La seconda opzione è quella di assumere il collaboratore con contratto di lavoro subordinato; in tal caso, è possibile fruire dello sgravio contributivo triennale in misura intera (8.060 euro annui). Sul punto, però, rimane il dubbio se il committente che ha inquadrato in maniera erronea il lavoratore debba procedere al versamento dei relativi contributi previdenziali e assistenziali, oltre alle relative sanzioni. LA NORMA DI STABILIZZAZIONE Dal 1° gennaio 2016, la “stabilizzazione” delle collaborazioni autonome o delle c.d. Partite IVA comporta per il datore di lavoro la sanatoria (estinzione) di tutti gli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali che potrebbero derivare dalla erronea qualificazione dei rapporti in questione. Tale sanatoria opera se il lavoratore sottoscrive un verbale di conciliazione in sede assistita avente ad oggetto ogni possibile pretesa afferente alla qualificazione del rapporto (comprese, quindi, le rivendicazioni relative alla cessazione del rapporto), e se il datore non effettua un licenziamento, salvo che per motivi disciplinari. Verificatesi queste condizioni, l’azienda rimane tutelata sia nei confronti degli Enti che del contenzioso azionabile dai singoli dipendenti. Informati Srl Via Alemanni 1 – 88040 Pianopoli (CZ) Tel. 0968.425805 – Fax 0968.425756 – E-mail: info@fiscal-focus.it P. Iva 03426730796 9 www.fiscal-focus.it Ma ci sarebbe anche una terza opzione. Infatti, laddove il committente ritenesse che la collaborazione sia genuina, sembra possibile prorogare, anche oltre il 31.12, un contratto di collaborazione coordinata a progetto quando quest’ultimo non sia stato ultimato CONTRATTI CHE SCADONO DOPO IL 31.12 Se, invece, il contratto scade nell’anno nuovo si segnala l’opportunità concessa all’art. 54 del D.Lgs. n. 81/2015 di poter stabilizzare i collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e di persone titolari di partita IVA, con la conseguente estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente all’assunzione. In quest’ultimo caso, rimane l’incognita se anche in caso di stabilizzazione il committente possa fruire dello sgravio contributo previsto dalla futura Legge di Stabilità 2016. Sul punto, si sono espressi recentemente i CdL con il parere n. 3/2015. Per questi ultimi, lo sgravio contributivo spetta anche a coloro che hanno commesso un illecito nell’inquadrare erroneamente i lavoratori. Un’interpretazione, questa, motivata dal fatto che “la procedura di stabilizzazione si attiva su espressa volontà delle parti, e solo dopo la legge regola quale forma contrattuale adottare per l’ex collaboratore”. In altri termini, non sussiste alcun obbligo legale alla stabilizzazione, ma solo condizioni obbligatorie per la sua attuazione. L’iniziativa, dunque, alla stabilizzazione è rilasciata alla volontà di entrambe le parti, così come la sua attuazione concreta (con l’accordo transattivo che “deve” essere sottoscritto ai fini della stabilizzazione, ma solo se il lavoratore acconsente).
